短暫面試無用論，不如直接看數據

假設你心中沒有任何偏見，讓你觀察一個陌生人，你的任務僅僅是跟他進行面對面簡單的談話，然後對他的某一方面做出判斷。那你能得出客觀公正的結論嗎？答案是見了可能不如不見。
有句成語叫「疑鄰盜斧」。就是有人丟了一把斧頭，懷疑是鄰居偷的，然後他怎麼看鄰居都認為他是小偷。後來他在自己家裡找到斧頭，再看鄰居就怎麼都不像偷斧頭的小偷。這個故事告訴我們，如果你心中存有偏見，就會按造這個偏見去觀察世界，再也無法客觀了。
在紐約時報有篇文章，叫「工作面試完全沒用（ The Utter Uselessness of Job Interviews ）」，作者是耶魯大學管理學院的助理教授詹森·達納（Jason Dana）。這篇文章說，像面試這樣的短期交流，根本看不出一個人的水準如何—— 不但看不出來，而且不如不看。
這篇文章有一個研究實驗，但他們並沒有研究工作面試，只是找了一些學生來做實驗。這個實驗就是：受試者要判斷一個學生下個學期的學習成績，而他們有三個判別方式：
1.這個學生以前的學習成績。
2.這個學生下個學期的課程安排。
3.受試者可以直接「面試」這個學生。
研究者還事先告訴受試者們，要預測一個人下個學期的成績，最好的指標就是他以前的成績。
現在把受試者分成兩組：
第一組：面試了自己要預測的學生。
第二組：只看前兩項資訊，不面試學生。
那你認為那一組的判斷更準確呢？結果，第二組的判斷準確度明顯高於第一組。也就是說，面試起到了反作用。
這個局面，不知道你是否有預測到呢？在很多研究表明，人類專家做判斷，比如心理醫生判斷病人，都明顯不如只依賴資料的自動演算法。但是這個研究可不止如此，後面的結果就更驚人了。
實驗者挑選了幾個接受面試的學生，讓他們在受試者面試的時候，不要老實回答問題。事實上，這幾個學生是「隨機」回答問題。
比如受試者問學生：「你是每天按時完成作業嗎？」
學生必須隨機回答：「是」或者「不是」。
也就是說，在這種「隨機」的面試裡，被面試的學生有一半的時間，其實是在受試者說謊。
比較好玩是，受試者根本就沒有發現學生在說謊，而且被分配到隨機面試的受試者，對於面試結果的滿意度還很高。如果你問他們對於面試中，是否充分瞭解你要判斷的那個學生，他們評估的「瞭解度」比誠實面試的受試者，稍微高一點。所以這個結果就是，不面試比面試效果更好，假面試比真面試滿意度更高。
難道「面試」這種行為，純屬兒戲嗎？這不僅僅是教授們在實驗室裡的結論。關於面試的無效性，歷史上是有過真實的教訓的。在《決斷：如何在工作生活中做出更好的決策》這本書裡就講過一個真實故事。
在德克薩斯大學醫學院招生。這次招生除了看考試成績外，還增加一項面試。德克薩斯大學的面試還挺科學的，會從各個角度考察學生的綜合素質，並在各個項目中打上分數。有很多學生入學成績夠，但是面試就是沒通過。或許你會問，這些面試沒過的人水準到底如何呢？這些人水準真不如面試通過的人嗎？
但是德克薩斯大學醫學院在1979年的這次招生，給了被淘汰的學生一次機會。當時錄取工作結束後，州議會突然給醫學院增加了50個名額！這樣就有50個被面試淘汰了的學生得以入學。所以，研究者就跟蹤研究了這50個學生，結果發現，不論是在醫學院的學業成績、畢業後成為醫生的工作情況、跟病人的關係、得到的評價、獲得的獎勵等等，這50個人和他們那些一開始就通過了面試的同學們，沒有任何差別。
也就是說，當年的面試毫無意義 —— 他們一開始就根本不應該被淘汰！
回到剛開始，作者達納教授的研究。他們又做了一個實驗，重新招集了一批新的受試者，並直接跟他們說：「我們發現面試根本沒有用，你最好的辦法就是直接看以往的資料。」然後，作者達納教授提供給新的受試者三種方式：
1.誠實面試。
2.隨機答案的面試。
3.不面試。
並問他們認為，那個能更合理地預測這個學生的成績呢？
結果，絕大多數受試者還是選擇要面試。他們寧可進行一次隨機面試，也絕對不要沒有面試！所以，相對於只看數字，人總是過高評價「人與人面對面的直接交流」。
那為什麼一次簡短的面試，還不如不面試呢？作者達納教授說：「因為我們的大腦太善於講故事。你給大腦任何資訊，那怕資訊不夠完善，大腦也能編一個非常合理的故事去解釋這些資料。」所以，資訊不完善，還不如更少的資訊。人們太容易把噪音當成信號了。
很多面試相關研究，基本上都說明了面試不可靠。那為什麼還要搞面試呢？我認為，人總是過高評價面對面的交流，認為自己的印象很重要。其實一般的面試可能就25分鐘，很難看出什麼端倪。誰要是相信25分鐘的聊天能看出來一個人的能力，就荒唐了。所以，簡單人與人交流不如直接數據，只看數據不如深入地理解。